Debido a la celebración del Día de la Mujer, nos pareció importante comentar en este espacio, el desarrollo que ha tenido el Derecho Laboral en temas relacionados con la mujer trabajadora. Un aspecto interesante es que si bien, nuestra Constitución Política establece principios generales relacionados con la igualdad en el artículo 33 y protección especial para la mujer y el niño en los numerales 51 y 71, eso no era suficiente para garantizar esa igualdad especialmente una vez que la mujer se incorporó al mercado de trabajo, por lo que se hizo necesaria la promulgación de disposiciones protectoras específicas tanto en temas de no discriminación como en temas de maternidad y lactancia.
Interesa destacar cronológicamente la ley No. 2.694 del 22 de noviembre de 1960, en la cual se estipuló la prohibición de toda clase de discriminación en materia laboral, incluyendo, la discriminación por sexo. Aunque fue un artículo muy corto y solitario, fue un paso muy importante en materia de discriminación por sexo.
Para 1986, la Ley No. 7028 reformó el artículo 95 del Código de Trabajo y estableció una extensión del tiempo postparto de un mes a tres meses, teniendo la oportunidad de ser prorrogables bajo prescripción médica. Esto significó un gran logro, sobre todo para la persona menor de edad que, podría tener a su madre por un período mayor de tiempo. Como consecuencia de esta reforma, también se estableció que el subsidio pre y post natal sería pagado 50% por la CCSS y 50% por el empleador, siendo que, para todos los efectos ese dinero tiene tratamiento de salario, como si la persona estuviera trabajando, con lo cual también se garantiza que los derechos laborales de la madre no se deterioran durante el tiempo de la licencia.
Posteriormente, en 1990, se promulgó la ley No. 7.142, llamada la “Ley de Promoción de la Igualdad de la Mujer”, siendo ésta un hito base para la historia de los derechos de las mujeres costarricenses. En esta ley, se establecen varios cambios importantes, entre los cuales se establece el derecho a la igualdad salarial entre hombres y mujeres, el cual fue desarrollado posteriormente en la Ley para la protección de la igualdad salarial entre mujeres y hombres con el objetivo primordial de esta ley es que mujeres y hombres devenguen el mismo salario cuando desempeñen posiciones iguales o similares y no haya discriminación por género.
Igualmente, se establece la prohibición de despido a mujeres embarazadas o en período de lactancia. Si bien es cierto, anteriormente ya estaba establecida la prohibición del despido de mujer embarazada en el Código de Trabajo, se trataba únicamente de la prohibición sin que su incumplimiento tuviera mayores consecuencias legales. Con la Ley de Promoción de Igualdad de la Mujer se establece un fuero especial en virtud del cual, se prohíbe el despido de mujer embarazada o en período de lactancia y se indica que sólo es procedente la terminación por falta grave, pero para ello, se debe de solicitar permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y comprobar la falta alegada. Adicionalmente regula que, si no se sigue este proceso, procederá la reinstalación de la mujer embarazada al puesto de trabajo con el pago de los salarios dejados de percibir, siendo éste el primer caso regulado de reinstalación laboral dentro del sector privado.
Estas disposiciones iban muy bien dirigidas no solo a proteger la estabilidad laboral de la madre, sino a la vez de cuidar del menor lactante, garantizando que, la madre no perdería su puesto por el sólo hecho del embarazo o lactancia.
A partir de esta ley hay una mayor conciencia de la necesidad de proteger la igualdad de la mujer en el plano laboral y se promulgan distintas reformas y leyes que protegen los derechos de las mujeres, tales como la Ley de Fomento de la Lactancia Materna en 1994 y la Ley contra el Hostigamiento o Acoso Sexual en el Empleo y la Docencia en 1995 que, aunque no va especialmente dirigida a mujeres, sí tiene una gran importancia para ese sector porque los estudios demuestran que son las trabajadoras mujeres las que principalmente sufren de este forma de violencia.
Más adelante, en el 2016, la Reforma Procesal Laboral, el artículo 404 en el Código de Trabajo, regule ampliamente la discriminación, prohibiendo todo tipo de discriminación, incluida la discriminación por sexo y género y establece un proceso sumarísimo para aquellos casos en que haya discriminación.
Para el 2019, se da un gran paso con respecto a la igualdad, ya que, se reforma el artículo 88 del Código de Trabajo y elimina la prohibición que existía sobre las mujeres de laborar en jornadas nocturnas y que se había mantenido en el Código a pesar de que, en la realidad las mujeres sí laboraban jornadas nocturnas.
En el 2022, la Ley para combatir la Discriminación Laboral contra las Mujeres en Condición de Maternidad reforma distintas disposiciones del Código de Trabajo y leyes conexas, por ejemplo, se establecen licencias especiales para los padres y madres adoptantes, regula la situación de las mujeres que han sufrido abortos no intencionales. De la misma manera, dicha ley, establece la prohibición de exigir pruebas médicas de embarazo ya sea tanto para el ingreso o la permanencia en el trabajo.
La Ley para combatir la Discriminación Laboral contra las Mujeres en Condición de Maternidad también regula lo relacionado al tiempo de lactancia al que la madre tiene derecho luego de reincorporarse a sus labores después de la licencia de maternidad. Asimismo, transcurrido el tiempo de la licencia, establece la obligación de brindarle a la trabajadora permiso con goce de salario para llevar al niño recién nacido a los centros de salud cuando sea necesario y para el retiro de la constancia de lactancia.
Por último, esta modificación también eliminó el requisito existente de tener a 30 mujeres empleadas para que el patrón tenga obligación de poner una sala de lactancia dentro de su establecimiento, para la extracción y almacenamiento de la leche, razón por la cual, las empresas deben de tener salas de lactancia aunque tengan solamente una trabajadora en período de lactancia, lo cual todavía está generando un reacomodo en el sector empleador pues no todos los locales tienen el espacio para poder cumplir con este requerimiento.
Ese mismo año, entra en vigencia la Ley para para la Libertad de Elección de Empleo para las Mujeres, en la cual se elimina el impedimento de las mujeres a realizar labores que se pueden considerar pesadas, peligrosas o insalubres, reformando el artículo 87 y 90 del Código de Trabajo. De esta manera, se garantiza la libertad de elección de empleo para las mujeres, las cuales podrán aplicar a cualquier empleo de su preferencia sin ningún impedimento.
Y por último, de las reformas más recientes, se encuentra Sesión No. 9385/2023 de la Junta Directiva de la Caja Costarricense del Seguro Social, en la cual, se elimina el condicionamiento que existía en el artículo 14 del Reglamento para el otorgamiento de licencias e incapacidades a los beneficiarios del seguro de salud en la que la mujer en licencia de maternidad quedaba relegada únicamente a labores domésticas y más bien se establece quienes se encuentren en licencia por maternidad únicamente estarán impedidos de realizar actividades remuneradas que vayan en contra del propósito de dicha licencia. Además, se estableció un mecanismo que permite llevar a cabo labores extraordinarias, siempre que se solicite y obtenga autorización previa, bajo la condición de renunciar de antemano a cualquier forma de remuneración.
De esta manera, se puede observar cómo la legislación laboral relativa a la mujer ha ido progresando paulatinamente de una manera segura ante la discriminación y desigualdad existente en la ley y en la realidad, una lucha en la que varias generaciones de mujeres han participado y gracias a esto, en la actualidad, nos encontramos en una situación en la que hay garantías legales de puntos básicos, en los que hace décadas, ni si quiera se pensaban.
Especialista en Derecho Laboral
Bufete Carro y Asociados
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